Affaires

José Boisjoli au conseil de McCain Foods

Le président et chef de la direction de BRP, José Boisjoli, siègera au conseil d’administration de l’entreprise McCain Foods Limited.

Sa société mère, McCain Foods Group, mentionne que sa présence apportera plus de dix années d’expérience à titre de dirigeant d’une entreprise canadienne avec des activités internationales dont le chiffre d’affaires est de plusieurs milliards de dollars.
M. Boisjoli a rejoint BRP en 1989, après huit années dans le domaine pharmaceutique et celui de l’équipement de sécurité routière. Il détient un baccalauréat en ingénierie de l’Université de Sherbrooke. M. Boisjoli est le président et chef de la direction de BRP depuis 2003.
Son expertise dans le secteur manufacturier, sur les marchés mondiaux et au sein d’une entreprise canadienne en expansion sur la scène internationale sera très utile pour MFL, soutient Andrew McCain, président de McCain Foods Group.
«Sa vision stratégique et son expérience commerciale ont permis à BRP de devenir une grande réussite canadienne sur la scène mondiale», déclare-t-il dans un communiqué de presse.
«Sa voix sera très estimée au conseil, car nous continuons de renforcer la position de chef de file du marché de MFL à travers le monde. »
McCain Foods Limited est une société privée oeuvrant dans le domaine des aliments surgelés et le plus grand fabricant au monde de produits de pommes de terre surgelées. Elle emploie 20 000 personnes et exploite 53 usines de production sur six continents. Les produits de MFL se trouvent dans les restaurants et les détaillants de plus de 160 pays à travers le monde.


Shopify

L’art de dorloter ses employés

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens du Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de « bonnes idées ». Notre série se termine aujourd’hui.

La compagnie de solutions en commerce électronique Shopify se mesure constamment avec les majors des services technologiques sur Internet de Silicon Valley dans le recrutement et la rétention de talents. Il est donc essentiel pour cette entreprise dont le siège social est situé à Ottawa d’offrir des avantages aussi attrayants à ses employés que ce que proposent les grandes sociétés américaines du web.

Formation pour le développement professionnel et personnel, aires de jeux, machines à café de pointe, repas gratuits, cours de yoga et de kick-boxing, salles pour la méditation... Ce ne sont là que quelques exemples de services à la disposition des employés de Shopify. Les vastes bureaux de l’entreprise au centre-ville d’Ottawa font d’ailleurs saliver.

« Nous avons des installations qui répondent aux besoins de nos artisans. C’est d’ailleurs eux-mêmes qui le demandent », a indiqué Peggy Boustany, gestionnaire en chef du recrutement de talents chez Shopify.

« Nous sommes en compétition avec les grandes compagnies à l’international. On se doit de donner des avantages et des bénéfices qui sont à la hauteur de ce que ces organisations-là offrent. Chose qu’on fait », a-t-elle ajouté.

« C’est souvent la cerise sur le sundae qui permet aux gens de se sentir épanouis et de se sentir en constante évolution dans une organisation », a aussi noté Mme Boustany. 

Shopify jouit d’une excellente réputation chez ses employés. L’entreprise s’est classée au premier rang des meilleures compagnies pour lesquelles travailler au Canada en 2017, selon le palmarès du site de recrutement et de recherche d’emplois Glassdoor. En 2018, elle se situe dans le top-3. Outre Ottawa, Shopify a aussi pignon sur rue à Montréal, Toronto, Kitchener-Waterloo et San Francisco.

« Investir dans le bonheur des employés rapporte à l’employeur. C’est ce qu’on désire faire. C’est payant, d’une certaine façon, puisque le bon mot se passe. C’est une stratégie qui ne coûte pas grand-chose. C’est simplement de porter attention au développement de nos employés », a confié Mme Boustany. 

Plus de 500 000 commerces dans 175 pays utilisent la plateforme cybercommerce de Shopify pour leur boutique en ligne, dont Red Bull, Kylie Cosmetics, MVMT, Nestlé et Nine West. Les ventes totales de ces entreprises grâce à la technologie Shopify s’élèvent à 46 milliards $. 

Shopify a commencé humblement en 2006 avec cinq personnes. L’entreprise compte aujourd’hui plus de 2000 employés dans le monde et tout porte à croire qu’elle continuera de croître. La boutique en ligne devient de plus en plus un incontournable pour les commerçants.

Inclusion

Shopify emploie un spécialiste de la culture d’entreprise au sein de ses ressources humaines. Cette personne se concentre sur l’expérience des employés sous toutes ses formes, entre autres dans l’espace physique pour faciliter la vie de l’employé au quotidien dans ses bureaux et pour ceux qui travaillent à la maison, ainsi que dans le partage des informations et des connaissances.

« On va penser aussi à l’inclusion des différentes diversités culturelles ainsi qu’à l’inclusion des membres des équipes lorsqu’on a des gens qui sont un peu plus introvertis ou extrovertis. Il s’agit donc de créer une expérience dans le quotidien pour que nos artisans puissent être eux-mêmes et épanouis dans le cadre de leur travail », a expliqué Peggy Boustany.

« Le design qu’on a choisi pour l’architecture de nos bureaux est beaucoup en lien avec la diversité des gens que nous avons chez nous, a précisé Mme Boustany. Il y a des endroits faits pour la méditation, pour le yoga. On favorise beaucoup l’équilibre afin que les gens puissent avoir leurs vitamines. »

Les employés ont des espaces assignés, mais ils peuvent aussi s’installer ailleurs dans le cadre de leur journée.

« Changer d’espaces de travail plusieurs fois dans la journée aide beaucoup à la productivité. Les gens sentent qu’ils ont plusieurs options et qu’ils ne sont pas confinés à un espace », a indiqué Mme Boustany.

Valeurs

Mme Boustany précise qu’il est préférable pour une entreprise de ne pas s’éparpiller dans ses valeurs d’organisation.

« Il faut avoir des valeurs très concises, et les faire vivre. La meilleure façon de les faire vivre est de passer par ses gens et de leur donner le gros bout du bâton, leur donner la place de faire vivre les valeurs. C’est une bonne façon de faire rayonner sa marque employeur », a-t-elle partagé.

Shopify juge important d’avoir des employés qui des affinités avec le monde des affaires.

« Nos employés ont une façon de penser comme des entrepreneurs. Ainsi, ça crée une bonne connexion et une compréhension des enjeux de nos clients, a indiqué Mme Boustany. C’est ce qu’on va rechercher chez les talents, soit comment dans leur parcours ou leurs projets personnels ils auront des valeurs d’entrepreneurs, ou comment ils sont fonceurs. »

Pour préparer la relève et retenir ses employés, l’entreprise collabore avec des universités sur des programmes de développement.

Le recrutement, et ce dans toutes les organisations, c’est quelque chose qui doit être constant, a signalé Mme Boustany.

« Il faut développer ses communautés et être en constant échange avec des talents dans des marchés différents. Aucune organisation ne peut s’asseoir sur ses lauriers en se disant qu’il y aura toujours des gens qui postuleront puisque les industries changent, les organisations changent. On doit donc constamment être à l’affût de ce qui se passe et rencontrer constamment des talents », a-t-elle expliqué.

Affaires

Pénurie de main-d'oeuvre: devenir un employeur de choix

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens du Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de « bonnes idées ». À lire jusqu’au 16 janvier.

Pour pallier le problème de pénurie de main-d’œuvre, l’entreprise Laser AMP fait le pari de poser une série de mesures en 2018 qui feront d’elle un employeur de choix.

« On n’attaque pas le problème du même angle que d’autres entreprises. Il y a de bons travailleurs dans la région. Je ne veux pas que nous soyons le club-école, mais le vrai club. Il y a de grandes entreprises, comme GE, par exemple, qui sont de vrais siphons et qui attirent plein de travailleurs quand ils ouvrent des postes, à cause de la notoriété et d’un paquet de facteurs. Je veux que Laser AMP devienne ça », affirme le président et copropriétaire de la PME de Granby, André Moïse. 

Bref, c’est une transformation en profondeur des pratiques qu’André Moïse entreprend dans son entreprise, spécialisée dans la fabrication de pièces métalliques par la découpe au laser, le pliage et la soudure. 

Le virage a déjà été amorcé il y a quelques mois avec l’embauche d’un responsable des ressources humaines, Vincent Ouellet. Avec celui-ci, Laser AMP a révisé sa cible, note M. Moïse. « Avant, le focus, c’était la clientèle, les ventes et les marchés visés. Là, ça a changé de bord. Le focus est sur les employés », dit-il.

Mentalités 

Laser AMP a déjà mis en place différentes pratiques afin d’attirer et retenir la main-d’œuvre. Entre autres exemples, les horaires et les heures de pause sont flexibles. Les primes de quart y sont « avantageuses ». La rémunération est jugée « compétitive » et orientée sur les compétences et les habiletés. 

Mais tout cela n’est pas suffisant. « Les principes d’attraction et de rétention, et ça a été prouvé par plusieurs études, sont liés au travail lui-même. Est-ce que la personne a des défis pour croître dans son travail ? Est-ce que son rôle est clair ? Est-ce qu’elle est reconnue ? », relève Vincent Ouellet-, partenaire d’affaires, ressources humaines chez Laser AMP. 

Ce dernier affirme qu’un de ses rôles en 2018 sera ainsi de sensibiliser les gestionnaires de l’entreprise notamment sur la bonne façon de donner un « feedback » aux employés, qu’il soit positif ou négatif. 

« Ça peut être un changement de mentalité pour certains. Il faut adopter un climat de travail positif et constructif pour les travailleurs. Je pense que beaucoup d’entreprises sont en train de se réveiller là-dessus », dit M. Ouellet. La méthode autoritaire qui a pu teinter certaines entreprises à une époque n’a ainsi plus sa raison d’être. 

« On va travailler la façon dont on gère le travail. On veut qu’à la fin, l’employé soit responsable et que ça ne repose pas juste sur un directeur de production et un contremaître », renchérit André Moïse. 

Grosse année

Offrir un milieu de travail sain et sécuritaire, ainsi qu’être à l’écoute des employés, d’un point de vue professionnel, mais aussi personnel, sont d’autres mesures qui peuvent sembler aller de soi, mais qui importent pour l’attractivité et la rétention du personnel, souligne Vincent Ouellet. 

L’année 2018 s’annonce chargée pour Laser AMP, car la PME, qui emploie une centaine de personnes, a aussi entrepris le virage 4.0. ; virage qui permettra à l’usine de devenir « intelligente ». 

« On a fait nos devoirs. On donne le go sur un paquet de choses qu’on veut déployer. D’après moi, dans six mois, on va déjà être de bons utilisateurs. Ça devrait aller assez vite », note André Moïse.

Selon le président de l’entreprise, la croissance a été « stable » au cours des dernières années. La révision en profondeur entreprise chez Laser AMP vise néanmoins à augmenter la cadence. En 2018, une croissance de 15 à 20 % est ciblée. 

« Avant d’y aller avec une progression fulgurante, on voulait s’assurer d’avoir tous les éléments en place », renchérit pour sa part Vincent Ouellet, qui affirme que cette nouvelle approche est bien perçue des employés. « Ce n’est pas juste au niveau de la direction. Tous les employés sentaient qu’il y avait un virage à faire », dit-il. 

Affaires

Une recette aux multiples ingrédients

Yamachiche — Au Québec, Olymel a besoin d’embaucher près de 580 personnes d’ici février prochain, dont une centaine à court terme uniquement à St-Esprit. Et pas moins de 360 emplois seront créés avec l’agrandissement de l’usine de Yamachiche, en Mauricie, prévu pour 2019 au coût de 110 millions de dollars.

Depuis deux ans, Olymel a créé 1078 nouveaux emplois, principalement au Québec. À titre d’exemple, depuis l’acquisition de La Fernandière à Trois-Rivières en juin 2016, le nombre d’employés est passé de 80 à près de 200 dans une usine deux fois plus grande.

Affaires

Clap de fin pour Sears

Les portes du magasin Sears de Granby se sont refermées pour de bon lundi soir. Au terme de cette dernière journée de liquidation, des dizaines d’employés ont officiellement été licenciés.

De nombreux clients ont saisi l’occasion de réaliser quelques bonnes affaires. Les caisses de la succursale ont été prises d’assaut en fin d’après-midi. Si bien que la fermeture, initialement prévue à 17 h 30, a été repoussée de quelques heures. 

« Depuis trois semaines, les gens voyaient que les rabais augmentaient de jour en jour. Et ce qu’ils veulent, c’est payer le moins cher possible. [...] Il reste encore quelques trucs, mais les départements se sont vraiment vidés », a indiqué un employé qui a préféré garder l’anonymat. 

Vu l’achalandage important, les membres de l’équipe ont eu bien peu de temps pour discuter entre eux de cette journée particulière. « C’est sûr que ce matin, on a réalisé qu’on ouvrait pour la dernière fois... », a reconnu l’homme, qui était à l’emploi du magasin depuis deux ans.  

Certains clients avaient également la mine basse. « Sears était ici depuis de nombreuses années. Chaque jour, c’était les mêmes personnes qui venaient faire leurs commissions. Je pense que [la fermeture] fait mal à plusieurs personnes », a mentionné ce même employé.

Il estime par ailleurs que le processus de fermeture a été mené dans le respect, autant par les cadres locaux que par le liquidateur ayant pris le relais. « On a été rencontrés par les dirigeants de Sears ici à Granby. Ils nous ont fait part des étapes qui allaient suivre. Et ça s’est très bien déroulé. »

Notons que plusieurs employés ont refusé de répondre aux questions­ de La Voix de l’Est.

Déclin

Sears a fait ses débuts à Granby en 1980, s’installant à l’une des extrémités des Galeries. Après d’importantes rénovations, le magasin a déménagé vers son emplacement actuel en 1999, à la suite du départ de la bannière­ Kmart. 

Le vent dans les voiles, la succursale granbyenne a remporté le titre de magasin Sears numéro 1 au pays en 2004, alors qu’elle employait plus de 200 personnes. 

La multinationale a toutefois amorcé un lent déclin quelques années plus tard. La filiale Sears Canada serait d’ailleurs déficitaire depuis 2014. 

On estime que le magasin de Granby­ comptait près d’une centaine d’employés lorsque sa fermeture a été annoncée, en octobre dernier. 

La fermeture des quelque 130 commerces du détaillant devait entraîner environ 12 000 pertes d’emploi à l’échelle nationale. 

Série pénurie

Pénurie de main-d'oeuvre: le bon poste, au bon moment

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens du Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de « bonnes idées ». À lire jusqu’au 16 janvier.

L’homme d’affaires gatinois François Maréchal a vite compris que pour conserver ses meilleurs employés au sein de ses entreprises d’aménagement paysager et de rénovation, il devait y mettre du temps et des efforts.

Le domaine de l’aménagement paysager, avec ses emplois saisonniers, fait partie des secteurs de l’économie les plus durement touchés par la pénurie de main-d’oeuvre. C’est encore plus vrai dans une région comme Ottawa-Gatineau où les « métiers » sont peu valorisés par rapport aux nombreux emplois stables et bien rémunérés dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte, les Entreprises Maréchal tirent plutôt bien leur épingle du jeu. La société a même remporté un prix Excelor de la Chambre de commerce de Gatineau, en 2016, pour sa gestion innovatrice des ressources humaines.

Même que les RH, c’est un peu la marotte de François Maréchal. Presque 17 ans après avoir fondé son entreprise, l’entrepreneur continue de suivre des formations et des cours à l’université afin de parfaire ses connaissances.

Au fil des ans, M. Maréchal a notamment mis en place un système qui permet aux employés de progresser à l’intérieur de l’entreprise. D’employé sur le chantier, ils peuvent aspirer à devenir contremaître, puis gestionnaire de projet et même associé. « L’important, c’est que nos gens puissent voir des possibilités d’avancement au sein de l’entreprise », résume M. Maréchal.

Il a aussi établi une échelle salariale qui permet à chaque employé d’être rémunéré au mérite. On favorise ainsi la rétention de personnel, tout en évitant des tensions à l’interne. Quand la situation économique le permet, l’entrepreneur verse aussi des bonis si les contrats sont réalisés dans les temps.

La recette est payante. Au fil des ans, trois employés sont devenus des associés. Certains d’entre eux ont même créé leur propre entreprise. François Maréchal raconte notamment l’histoire de Jason, qui s’est joint à l’entreprise au milieu des années 2000.

« Il a commencé à travailler pour nous il y a 11 ou 12 ans. À l’époque, il venait de quitter son giron familial. On avait accepté de l’héberger chez nous. Mais à certaines conditions : il devait notamment terminer son secondaire 5 – ce qu’il a fait. Puis, il y a 5 ans, on a un établi des objectifs avec lui pour qu’il devienne un de nos associés. Il a fini par lancer sa propre entreprise d’excavation. Quand tu regardes son cheminement, c’est très gratifiant », raconte M. Maréchal avec fierté.

Ressources humaines

Fait inusité pour une entreprise qui oeuvre dans le domaine de l’aménagement paysager, Entreprises Maréchal a créé son propre département des ressources humaines.

« Comme entrepreneur, tu ne peux pas porter tous les chapeaux, note M. Maréchal. Alors c’est tout nouveau de cette année, on a une personne qui s’occupe des ressources humaines. C’est ma conjointe, une ex-enseignante, qui s’en occupe. La paye, les évaluations de performance, des activités informelles et ainsi de suite, c’est elle. Elle encore qui rencontre les employés pour fixer les objectifs de performance ».

Avec une personne attitrée aux ressources humaines, Entreprises Maréchal peut donc apporter un soin particulier à l’embauche de nouveaux employés. « La rétention de personnel, elle commence dès l’embauche. Il faut bien profiler les candidats et se doter d’un bon processus de sélection », résume-t-il.

Là aussi, la société obtient des résultats intéressants. Sur les quatre nouvelles embauches faites au début de la saison 2017, quatre employés sont restés jusqu’à la fin. Dans le lot, un malentendant et une travailleuse de chantier.

« On est prêt à les former à partir de zéro parce qu’on les choisit en fonction de leur attitude, pas seulement de leurs compétences, explique M. Maréchal. On cherche des gens qui sont souriants, avec qui on a du plaisir à travailler. Pour nous, c’est un gage de stabilité. »

« Investir dans la planification de carrière, c’est important pour nous, poursuit M. Maréchal. On veut croître avec nos gens. Plus un employé est heureux, plus il occupe le bon poste, au bon moment, plus il fera un bon travail. Et au final, ça se reflétera sur la qualité de nos produits et services. »

Affaires

Pénurie de main-d'oeuvre: former des soudeurs sur mesure

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens du Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de « bonnes idées ». À lire jusqu’au 16 janvier.

Patrick Charbonneau prend les grands moyens pour combler ses besoins en main-d’œuvre. Le président de Durabac a élaboré un programme de formation en entreprise. Il souhaite ainsi former 12 soudeurs dont il a cruellement­ besoin.

L’opportunité est alléchante pour les travailleurs, estime l’entrepreneur de Granby. Durabac­ offre à des candidats sans expérience d’apprendre le B.A-BA de la soudure sans être obligés d’effectuer un retour sur les bancs d’école. La formation — pratique et théorique — serait offerte par un formateur d’expérience et agréé et permettrait aux personnes sélectionnées d’être payées tout en acquérant une compétence reconnue par la Société américaine de soudage.

Un premier appel à tous a été effectué l’automne dernier. Mais, contre toute attente, il n’a pas été populaire. Seuls trois candidats se sont manifestés. Qu’à cela ne tienne, Patrick Charbonneau récidivera avec son initiative au début de 2018. « Peut-être qu’on n’a pas bien annoncé la formation la première fois. Je persiste à croire que l’idée est bonne », dit-il. 

Mais le temps commence à presser, souligne l’entrepreneur. Durabac a besoin d’au moins 12 nouveaux soudeurs pour le mois de mars. L’entreprise a aussi débuté des démarches afin de dénicher des candidats par le biais de l’immigration.

« Si on a un bon mix de gens de l’immigration, de gens locaux et de candidats qu’on a formés, ça serait l’idéal », estime Patrick Charbonneau. 

Frein 

Le dirigeant affirme que le manque de main-d’œuvre freine la croissance de l’entreprise spécialisée dans la fabrication d’équipements environnementaux comme les contenants à déchets, de recyclage et de récupération. « C’est de valeur parce qu’on fait des efforts pour se positionner et augmenter nos parts de marchés. Et quand les commandes rentrent, on a de la difficulté à fournir », fait-il valoir.

De 30 % à 40 % des quelque 115 employés que compte Durabac­ sont des soudeurs. 

Les difficultés de recrutement deviennent préoccupantes, affirme Patrick Charbonneau. Durabac n’avait personne aux ressources humaines il y a trois ans, note-t-il. « On faisait ça en équipe, selon nos besoins. J’hésitais à mettre quelqu’un aux RH. Je me disais que ce n’était pas un travail à temps plein. Aujourd’hui, on a quelqu’un aux RH qui ne fournit pas à faire des recherches et à essayer de trouver des façons d’aller chercher le monde. On doit maintenant traiter les employés comme des clients. Autant le client est important chez nous, autant l’employé l’est aussi. Parce qu’on n’a pas l’un sans l’autre. Il faut mettre autant d’efforts d’un côté que de l’autre », estime M. Charbonneau.

Esprit de famille 

De ce fait, le taux de roulement dans l’entreprise n’est pas très élevé, se réjouit le président. « Ce n’est pas à cause du manque de main-d’œuvre qu’on fait les choses différemment. Depuis 20 ans, on a toujours travaillé avec nos gens comme si on était une famille. Chacun a une valeur importante dans l’entreprise. On a toujours valorisé l’effort commun et la communication. Ça implique les gens davantage. On a toujours bien réussi à garder nos employés. Mais c’est aller en chercher d’autres qui est plus dur... », laisse-t-il tomber. 

Comme d’autres entreprises, Durabac a une politique de référencement et des primes à l’assiduité. Des allocations sont offertes aux parents qui ont des enfants d’âge scolaire. La PME se fait aussi conciliante pour les familles, comme ce père monoparental qui ne peut entreprendre son quart de travail à 7 h comme d’autres, mais qui débute sa journée à 8 h. « Ce sont de petites choses qui font que les gens se sentent bien ici. Comme père de famille, je sais ce que ça représente », affirme Patrick Charbonneau, lui-même père de quatre enfants. 

Durabac a aussi mis en place une grille salariale qui valorise les efforts. Les employés sont évalués selon 20 critères une fois par année et, à la lumière de leur résultat, ils peuvent grimper d’un ou deux échelons au-dessus du salaire moyen régional. Mais l’inverse est aussi possible si des failles sont, par exemple, notées sur la qualité du travail ou l’assiduité.

Chaque Noël, le patron se transforme aussi en père Noël. C’est lui qui se charge personnellement d’aller acheter les cadeaux pour la centaine d’employés de Durabac. « Ça fait 20 ans que je fais ça. J’aime ça. Ça fait partie des trucs que j’aime bien faire pour les gens qui me donnent beaucoup pendant­ l’année », dit-il. 

Affaires

Pénurie de main-d'oeuvre: une entreprise vraiment en santé...

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens de Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de «bonnes idées». À lire jusqu’au 16 janvier.

Dans la grande région de la Mauricie/Bécancour-Nicolet-Yamaska, les soudeurs et machinistes ont l’embarras du choix avec quelque 250 entreprises œuvrant dans le secteur de la conception et fabrication de machines. Mais au-delà de sa vigueur qui se traduit par un agrandissement en 2018, l’entreprise de mécanique industrielle Omnifab, à Louiseville, a de quoi les attirer, et aussi les retenir, avec son offre de soins de santé qui favorise le bien-être de tout le personnel.

Relativement récent, un gymnase est ainsi mis à la disposition de la soixantaine d’employés, un nombre qui a décuplé depuis la création de l’entreprise par Yvon Morel il y a 20 ans. Ayant grandi dans les murs d’Omnifab, sa fille, Rosalie Morel, âgée de 18 ans, assume déjà les fonctions de directrice aux Ressources humaines.

Et la jeune femme cherche à favoriser une bonne intégration des travailleurs au «moule d’Omnifab». «On est une entreprise familiale. On est ici pour se faire du fun. Personne ne crie après l’autre», explique celle qui parle de «la valeur de la personne» et du respect qui est au coeur des relations.

Or, pour elle, l’activité physique en milieu de travail ne peut qu’améliorer la performance du personnel. «C’est important d’être en forme. Ça permet d’être plus concentré. Et les employés peuvent se connaître davantage», soutient Mme Morel.

En lien avec cette installation des plus modernes et éclairée qui fait l’envie de la population, l’employeur fait même appel à un entraîneur à raison de trois fois par semaine, le midi. Et au même rythme, le spinning est aussi offert à l’heure du lunch, mais en plus, le matin et le soir. Et à tout cela s’est ajouté un nouveau module de CrossFit. 

Des employés choyés

Par ailleurs, la direction d’Omnifab requiert les services d’une masso-kinésiologue pour des soins de vingt minutes, ce qui permet de traiter une dizaine d’employés par semaine dans un local situé près du gymnase. «Et on va bientôt offrir les soins de pieds», annonce-t-elle fièrement tout en soulignant qu’une variété de fruits frais sont offerts et même «du pain frais le vendredi matin».

Il faut dire que l’autre avantage accordé au personnel d’Omnifab, c’est la flexibilité des horaires qui permet non seulement de profiter de ces facilités, mais également, de concilier travail-famille. Et si certains ont le loisir de faire tout leur boulot en quatre jours, d’autres préfèrent du temps partiel, sur deux ou trois jours. C’est le cas particulièrement des travailleurs âgés, car chez Omnifab, la moitié du personnel est dans la soixantaine. Même que l’un d’entre eux est âgé de 72 ans. Si un certain nombre de vétérans ont fait leur début au sein de l’entreprise, d’autres se sont laissés séduire par l’horaire variable pour joindre les rangs.

D’ailleurs, Rosalie Morel ne s’en cache pas. Le recours à cette main-d’œuvre plus âgée permet de pallier la rareté de relève, quoique la jeune directrice trouve toujours le moyen de cibler des candidatures intéressantes en cas d’embauche. Et le fait d’être à Louiseville est loin de représenter un désavantage, selon elle, car la majorité de son personnel réside sur le territoire de la MRC de Maskinongé.

Ce qui ne l’empêche pas d’apprécier l’offre toute fraîche «d’une école de machinistes» à Shawinigan pour commencer une formule travail/études, ce qui permettra au futur stagiaire printanier «de voir s’il aime dans quoi il s’en va». Et souvent, dit-elle, l’expérience mène à un emploi «et les jeunes apprennent avec les plus vieux».

En 2017, la région de la Mauricie et les territoires des MRC de Bécancour et Nicolet-Yamaska ont obtenu un créneau d’excellence Conception et fabrication de machines. Or, l’un des axes de développement est justement la formation de la main-d’œuvre. Et selon un sondage réalisé auprès des membres, 73 % des répondants disent avoir une pénurie de main-d’œuvre et 86 % vont augmenter leurs effectifs en 2018. D’où la présence du créneau dans plusieurs salons de l’emploi, selon sa directrice Nancy Allaire, qui explore différentes pistes, dont le recrutement à l’étranger et les échanges d’employés.

Actualités

Kathleen Wynne accuse Tim Hortons d’intimider ses employés

La première ministre de l’Ontario accuse les enfants des cofondateurs de Tim Hortons d’intimider des employés ontariens de la chaîne de restaurants en diminuant leurs avantages sociaux face à l’augmentation du salaire minimum dans la province.

Jeri Horton-Joyce et Ron Joyce Jr ont écrit une lettre aux employés de leurs deux restaurants Tim Hortons de Cobourg, en Ontario, affirmant qu’ils ne pourront plus avoir de pauses rémunérées.

De plus, ceux souhaitant encore bénéficier du régime d’assurance dentaire et d’autres prestations de santé devraient payer eux-mêmes une portion des coûts du programme.

La première ministre Kathleen Wynne a demandé jeudi aux propriétaires de s’en prendre à elle plutôt que de pénaliser leurs employés pour une politique qui a été adoptée par son gouvernement.

«Quand j’ai lu les articles sur Ron Joyce Jr — un homme dont la famille a fondé Tim Hortons, une chaîne qui a été vendue pour des milliards de dollars — et quand j’ai lu comment il traitait ses employés, il m’a semblé que c’était un cas assez clair d’intimidation», a-t-elle affirmé.

Bien que les changements annoncés dans la lettre n’enfreignent pas la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, Mme Wynne exhorte les propriétaires à reculer.

De 11,60$ à 14$ de l’heure

Les coupes dans les prestations et la rémunération dans ces deux restaurants, qui sont entrées en vigueur le 1er janvier, suivent la montée du salaire minimum en Ontario, qui est passé de 11,60 $ à 14 $ l’heure au début de l’année.

Les propriétaires ont aussi écrit que les changements avaient été décidés en prévision d’une autre hausse d’un dollar du salaire minimum au début de 2019.

«Nous nous excusons pour ces changements», indique la lettre, relayée sur les médias sociaux. Les deux dirigeants ajoutent qu’ils pourraient rétablir certaines ou l’ensemble des prestations retirées quand ils auront un portrait plus précis des coûts futurs reliés à la décision du gouvernement de l’Ontario.

Un porte-parole de Tim Hortons a refusé de commenter la lettre, mais a précisé que les franchisés étaient responsables de gérer leurs employés, tout en respectant les lois et les règles en vigueur.

Rappelons que La Voix de l’Est avait rapporté une situation similaire en mai dernier alors que le propriétaire de deux restaurant Tim Hortons de Cowansville avait aboli les deux pauses payées à ses employés pour compenser une hausse de 50 cents du salaire minimum au Québec.

Affaires

Pénurie de main-d'oeuvre: un esprit de famille au boulot

La pénurie de main-d’œuvre touche la grande majorité des industries du Québec. Des chefs d’entreprise optent pour la créativité quand vient le temps de contrer ce problème. Les six quotidiens de Groupe Capitales Médias ont répertorié une douzaine de «bonnes idées». À lire jusqu’au 16 janvier.

Solutions TLM est ce genre d’entreprise qui évite les beaux discours pour séduire ses employés. Spécialisée dans le développement de logiciels, elle mise plutôt sur une ambiance amicale, où l’esprit de famille est prédominant. Rien de compliqué, direz-vous, mais ça fonctionne.

Lire aussi: Des employés adaptés

Fondée en 2003 par Robi Guha, la compagnie saguenéenne compte plus de 30 employés et la grande majorité de ceux-ci sont à l’emploi de Solutions TLM depuis au moins six ans.

« Ce n’est pas parce que ça fait longtemps que les employés sont ici qu’on sent l’esprit de famille, précise toutefois Robi Guha. Lorsque quelqu’un vient ici, il ressent rapidement ce sentiment d’accueil. Quand les gens se sentent bien, ils rayonnent. Cette façon de faire attire d’autres personnes. »

Le président et fondateur ajoute que la mentalité de l’entreprise est de laisser toute la place à l’employé, dans le sens où il peut être qui il veut, mais il a également beaucoup de latitude pour pousser les projets qui l’allument.

« Nous, on se dit que lorsqu’un employé entre chez nous, il a le pouvoir de tout changer l’organisation, indique le dynamique gestionnaire. Tu as beau avoir beaucoup d’expérience ou être un finissant, tu as autant de place que n’importe qui. On va prendre autant le temps de t’écouter et d’appuyer tes nouvelles idées. Chez nous, tu n’as pas le pouvoir de changer quelque chose, tu as la responsabilité de le faire. »

Lors de la longue entrevue accordée au journaliste du Quotidien, Robi Guha était accompagné de Stéphanie Côté et Alain Bélanger. La première est responsable des communications et du marketing et le second occupe un poste aux ressources humaines. Les fonctions de chacun étant toutefois bien plus vastes, ils portent donc plusieurs autres chapeaux.

Une grande complicité ressortait d’ailleurs entre les trois collègues. Et ils ont assuré qu’il n’y avait rien de faux là-dedans.

« Le but n’est pas d’avoir l’air ‘‘friendly’’ pour avoir l’air ‘‘friendly’’, explique Alain Bélanger. C’est important de refléter qui on est vraiment. Ce n’est pas avoir juste l’air, c’est l’être. De toute façon, l’employé n’est pas fou. Il va bien voir qu’il s’est fait servir un beau discours si les babines ne suivent pas les bottines. C’est super important pour nous et c’est ce qui va faire en sorte que l’employé va ressentir cette transparence et cette honnêteté. »

Se sentir bien dans son environnement de travail est certes un bel avantage, mais il y a bien plus que ça chez Solutions TLM. Les passionnés des technologies sont invités à prendre le pôle et à mettre de l’avant leurs propres idées et projets. « L’épanouissement professionnel est extrêmement important, scande Robi Guha. On s’assure que nos clients nous amènent des défis et du même coup, on s’assure que notre personnel soit mis au défi, poursuit le président et fondateur. On met toujours nos gens au défi et il faut que nos contrats nous ressemblent. Il faut bâtir un environnement complet, autant dans notre façon d’être que dans nos façons de faire. »

Lors de la visite des bureaux de Solutions TLM, situés sur la rue Jacques-Cartier à Chicoutimi, un employé travaillait confortablement enfoncé dans un gros coussin. Cette façon de faire saute aux yeux de Monsieur et Madame Tout-le-Monde, mais le beau mobilier et l’environnement de travail ne sont pas les plus grandes qualités de l’entreprise.

« Je comprends qu’on veut des photos qui sortent de l’ordinaire et c’est normal de trouver cool qu’un employé travaille sur un pouffe, mais aucun employé ne nous parle du matériel, souligne le fondateur. Ce qui vient vraiment chercher notre organisation, c’est que les choix qui ont été faits l’ont été avec nos employés, en leur parlant. Trop d’initiatives sont faites parce qu’elles sont attirantes visuellement. »

Deviens un ninja

Une nouvelle initiative visuelle vient marquer l’imaginaire chez Solutions TLM. Le nouveau site Web, tlm.ninja, met en vedette... un ninja, bien sûr. Sur l’interface du site, il est écrit « Deviens un ninja ! » Un clin d’œil humoristique, qui colle parfaitement à la mentalité de l’entreprise.

« On veut l’utiliser pour montrer, à l’externe, la culture d’entreprise qu’on retrouve à l’interne », fait valoir Stéphanie Côté, qui a travaillé activement à la construction du site.

Histoire de faire les choses en grand, tlm.ninja a été officiellement lancé le 5 décembre, c’est-à-dire lors de la Journée internationale du ninja. Rien de moins.