Le psychologue organisationnel Jean Martel tentera de faire la lumière sur les différentes ramifications du harcèlement en milieu de travail.

Un éclairage sur le harcèlement au travail

Depuis un peu plus d’un an, de nouvelles normes concernant le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail sont en vigueur. Quelles sont les obligations des employeurs ? Jusqu’où peuvent aller les chefs d’entreprise dans la gestion de ces dossiers parfois épineux ? Voilà quelques-uns des sujets qu’abordera le psychologue organisationnel Jean Martel, mercredi à l’Hôtel Le St-Martin, dans le cadre d’un atelier-conférence en formule 5 à 7 organisé par Gens d’affaires de Bromont.

La vague du mouvement social #MeToo, amorcée en 2018 dans la foulée du dépôt d’accusations de harcèlement et d’agression sexuelle contre l’influent producteur américain Harvey Weinstein, déferle plus que jamais avec la condamnation de celui-ci, lundi, à plusieurs chefs d’accusation.

Pour éviter que ce genre d’abus survienne, des balises aux ormes du travail sont désormais en vigueur. L’une d’elles consiste pour les employeurs à mettre en place une politique à ce sujet. Des exemples bien concrets sont disponibles sur le site de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), a souligné Jean Martel.

Bien que plusieurs employeurs s’y soient conformés, il reste du travail à faire. Notamment lorsque vient le temps d’appliquer ces règles internes, a indiqué le membre du cabinet Raymond Chabot Grant Thornton de Sherbrooke.

Impacts

En milieu de travail, les impacts du harcèlement — tant psychologique que sexuel — peuvent être significatifs. À ce chapitre, M. Martel cite une étude universitaire réalisée en Floride. « L’étude a démontré que des gens traités durement sont 30 % moins créatifs qu’un groupe traité de façon cordiale », a-t-il mentionné.

La tolérance, voire l’ignorance, de ces comportements n’est toutefois plus de mise. Selon le psychologue organisationnel, en 2013, 2736 plaintes de harcèlement au travail ont été déposées à la CNESST. Cette statistique a bondi à 5220 plaintes formulées à la Commission en 2018. Tant les employeurs que le personnel ont leur part de responsabilités pour prévenir ou stopper les abus. Depuis juin 2018, la limite de 90 jours auparavant en vigueur pour déposer une plainte est passée à deux ans, ce qui permet une plus grande flexibilité.

Suivi

Appliquer une politique encadrant le harcèlement en milieu de travail est un défi, a concédé M. Martel. Un des principaux enjeux tient au fait qu’un « flou » peut entourer la définition de harcèlement. « C’est sujet à interprétation. D’un côté, un gestionnaire a un droit de gérance. Dans plusieurs cas, il doit valider la performance de ses employés. Mais certains patrons peuvent dépasser la ligne, et vice-versa. La ligne est mince entre l’incivilité et un comportement acceptable. »

Selon le spécialiste, une partie du succès de l’application d’une politique de harcèlement réside, pour l’employeur, dans le suivi bien documenté des dossiers de chacun des employés. Idem si un membre des effectifs se sent lésé.