Le télétravail a beau exister depuis 20 ans, il aura fallu vivre la plus grosse crise de l’histoire du Québec pour voir ce nouvel outil s’imposer dans les entreprises.
Le télétravail a beau exister depuis 20 ans, il aura fallu vivre la plus grosse crise de l’histoire du Québec pour voir ce nouvel outil s’imposer dans les entreprises.

Le rapport au travail revisité

Le télétravail a beau exister depuis 20 ans, il aura fallu vivre la plus grosse crise de l’histoire du Québec pour voir ce nouvel outil s’imposer dans les entreprises. L’organisation du travail subit de profonds bouleversements, dans plusieurs secteurs d’activités, qui pourraient faire tache d’huile en accordant — enfin, diront certains spécialistes — plus d’autonomie aux travailleurs.

« Beaucoup d’employeurs étaient réticents au télétravail, principalement des cadres et des gestionnaires intermédiaires qui se méfient et qui ne font pas confiance aux employés », souligne Estelle Morin, professeure de management à HEC Montréal et psychologue.

Aujourd’hui, on réalise que plusieurs choses peuvent continuer à être faites grâce au télétravail. Et ce, sans que la productivité en pâtisse. « La recherche démontre que les gens en télétravail sont aussi productifs que s’ils étaient au bureau, explique Mme Morin. En plus de l’économie de temps en terme de déplacement, les gens se sentent également responsables de donner une bonne performance. »

Martin Chadoin, ergonome et professeur en organisation du travail, va même plus loin : « Ça augmente la performance économique de l’entreprise. »

Les craintes de diminution de la productivité sont non fondées, appuie à son tour Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l’École des sciences de l’administration de la TÉLUQ.

Estelle Morin, professeure de management à HEC Montréal

Gestion archaïque

Les pratiques de gestion sont encore archaïques, selon Mme Morin, les gestionnaires étant davantage préoccupés à contrôler les employés qu’à les diriger.

« Dans les écoles de gestion, on enseigne encore le management en fonction de principes datant de 1916 : planifier, organiser, diriger et contrôler. »

Avec cette organisation « scientifique » du travail, les cadres et les employés n’utilisent ni leur esprit ni leur intelligence, s’en remettant plutôt à des procédures, des protocoles et des règlements. « L’organisation scientifique du travail est très séduisante pour ceux qui sont anxieux », de dire Mme Morin.

Elle préconise plutôt en 2020 que les cadres arrêtent de contrôler leurs employés et qu’ils se concentrent avant tout sur leur mission première : diriger !

« Au lieu de contrôler, ils devraient plutôt donner un sens au travail qu’ils demandent aux employés, et qu’ils offrent du soutien aux équipes. Mais ça, les cadres ne savent pas le faire : ils ont beaucoup de mal à gérer leur anxiété et la méfiance qu’ils ont envers les autres. »

Pourtant, dit-elle, les gens ont des dispositions naturelles à donner le meilleur d’eux-mêmes. « Les êtres humains ont une disposition naturelle à vouloir travailler, car le travail nous permet notamment d’être en relation avec les autres, de nous sentir utiles et d’avoir quelque chose à faire. » La confiance des gestionnaires devrait alors être naturelle.

Selon elle, cette période devrait amener les cadres à s’interroger sur eux-mêmes et à revoir les façons de gérer le travail. « Mais auront-ils la maturité suffisante pour faire ce travail d’introspection ? »

Martin Chadoin, ergonome et professeur en organisation du travail

Sur le terrain, M. Chadoin propose à des organisations de redonner un véritable pouvoir décisionnel aux employés, afin que ceux-ci puissent notamment influencer les objectifs qu’on leur fixe.

De plus en plus d’entreprises sont ouvertes à la transformation de leur modèle de gestion, assure le professeur, ajoutant que « plusieurs chercheurs poussent pour repenser le modèle économique dans les entreprises, qui est le même grosso modo depuis 60 ans ».

Et puisque le télétravail fonctionne, pourquoi dès lors ne pas accorder cette nouvelle autonomie aux employés des secteurs mal adaptés au télétravail : secteur manufacturier, transport aérien, commerces ? « Si on voit qu’on peut faire confiance à ceux qui télétravaillent, alors on peut faire confiance à tout le monde », insiste Mme Morin, convaincue.

Gestion autonome et santé mentale

La professeure des HEC milite pour la mise en place d’une gestion autonome du travail, donnant beaucoup plus de latitude aux travailleurs. « Il faut arrêter de gérer les gens et gérer plutôt le travail. » Ce principe n’est pas nouveau, le principe de gestion autonome datant selon elle de 1951.

Sans cette autonomie accrue, le télétravail pourrait devenir un « outil supplémentaire d’exploitation, en individualisant la responsabilité de la gestion du travail. J’ai plus d’autonomie, certes, mais pas plus de pouvoir dans mon rapport au travail », analyse M. Chadoin.

Selon lui, le télétravail pourrait aussi avoir des conséquences négatives sur la santé mentale des travailleurs, ceux-ci étant davantage isolés et jugés seulement sur les résultats de leur travail représentent des difficultés importantes pour le travailleur.

L’opportunité de la crise

La gestion autonome est favorisée par la crise, et « c’est lors des crises qu’on découvre nos capacités », soutient Mme Morin.

En ces temps de coronavirus, le télétravail doit être une façon de questionner notre rapport au travail, ajoute M. Chadoin.

« Tous les métiers que le premier ministre décrit aujourd’hui comme étant essentiels sont pourtant des métiers sous-payés : préposée aux bénéficiaires, commis d’épicerie, éboueur, employés des organismes communautaires… On ne valorisait pas ces métiers, sous prétexte qu’ils ne produisaient pas de valeur économique directe, qui pourrait ultimement être versée à des actionnaires », explique-t-il.

On découvre actuellement la valeur de ces emplois qui, s’ils ne produisent pas de valeur économique directe, produisent des services, et du lien social, selon le professeur de l’UQAM. « Une préposée aux bénéficiaires, par exemple, prend soin de ceux qui ne produisent plus de valeur économique, et ce faisant, elle produit de la richesse sociale. »

Déjà, des augmentations de salaire ont été promises aux préposées aux bénéficiaires, et annoncées dans certaines bannières de supermarchés, rappelle Mme Tremblay.

La professeure de la TÉLUQ croit par ailleurs que l’ampleur de la crise actuelle nous amènera à nous questionner collectivement sur une consommation plus responsable et l’économie circulaire, entre autres.

Selon M. Chadoin, il faut saisir l’opportunité que cette crise nous offre, sinon nous continuerons à intensifier le travail et « on n’aura rien appris de cette aventure ».

Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l’École des sciences de l’administration de la TÉLUQ

Remède à l’étalement urbain

Le télétravail pourrait permettre de développer les régions, rappelle Estelle Morin, professeure de management à HEC Montréal. 

« Si le télétravail continuait à être privilégié, rien ne nous empêcherait de nous installer ailleurs qu’en ville, là où les paysages sont beaux, ce qui permettrait de lutter contre l’étalement urbain. »

Le télétravail permettrait aussi de stimuler le développement régional. Des régions en ont d’ailleurs cruellement besoin, Mme Morin mentionnant notamment la Gaspésie.